关于印发《平台经济企业构建和谐劳动关系政策规范指引》等六份政策指引的通知

各区人社局，各企业用人单位：

　　为指导企业用足、用好人社政策，领会法律法规和政策的内涵，减少企业风险，激发企业发展的内生动力。现将《平台经济企业构建和谐劳动关系政策规范指引》《厦门市技能人才“企校合作学徒制”培养模式政策指引》《企业工时制度政策指引》《企业职工休息休假制度政策指引》《企业用工方式规范指引》和《厦门市企业淡旺季用工调剂规范指引》等6份政策指引印发给你们，请参照实施。

　　厦门市人力资源和社会保障局

　　2019年12月31日

　　平台经济企业构建和谐劳动关系

　　政策规范指引

　　大力发展平台经济对优化资源配置、促进跨界融通发展和大众创业万众创新、推动产业持续创新和经济转型升级，加快构建现代产业体系，促进经济迈上新台阶具有重要意义。根据国务院、省政府有关促进和加快平台经济健康发展的意见和《厦门市推进平台经济加快发展三年行动方案》，结合人社部门职能，就支持和服务平台经济企业明确如下：

　　一、支持平台经济企业采取多种用工方式吸纳从业人员

　　平台经济企业可以根据企业经营模式、特点和需要，使用：

　　（一）全日制从业人员。与从业人员签订书面劳动合同；

　　（二）非全日制从业人员。与从业人员订立书面非全日制劳动合同或口头协议，双方协商明确用工性质以及工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件、报酬支付周期等关键性条款内容；

　　（三）劳务派遣用工。与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位和人数、派遣期限、社会保险、劳动报酬及支付方式等事项；

　　（四）业务外包用工。与承接外包业务的单位签订外包协议，由承揽该外包业务的单位与从业人员订立书面劳动合同或用工协议；

　　（五）适用《合同法》的用工。从业人员与平台经济企业依据《合同法》签订民事协议，双方以协商一致的方式约定有关工作时间、劳动保护、职业伤害保险、工资福利待遇等劳动权利义务，明确履行合同地点、业务完成数量、业务完成质量考核标准、业务完成时间、业务报酬计算标准、付款时间、付款方式、违约责任、购买人身意外险等商业保险、保密义务、合同解除或终止、权利救济途径等权利义务内容。

　　二、支持平台经济企业加强从业人员技能培训

　　（一）支持各区、各管委会、行业主管部门将平台经济企业纳入重点企业范围，适用“一企一策”技能培训支持政策。

　　（二）支持有条件、有能力、有意愿的平台经济企业，设立营利性或非营利性技能培训机构、职业资格鉴定或技能等级社会化评价机构，对依托本平台就业或创业的从业人员开展相关技能、安全生产、法律法规、职业道德等方面的培训，面向同行业其它企业的从业人员开展市场化培训。支持开发与生产经营业务直接相关的工种（岗位）课程、标准。

　　（三）在我市就业管理服务系统信息登记、正常缴交养老保险的平台经济企业从业人员，可以根据个人意愿参加技能提升培训，适用技能培训政府补贴政策。

　　三、支持平台经济企业运用社保政策加强从业人员权益保障

　　（一）平台经济企业使用全日制从业人员的，企业和个人按照企业参保办法参加社会保险。

　　（二）平台经济企业使用非全日制从业人员的，本市户籍从业人员可按照灵活就业人员参保办法参加城镇职工基本养老保险，非本市户籍从业人员可凭居住证参加城镇职工基本养老保险。支持平台经济企业为非全日制从业人员单独参加工伤保险。

　　（三）平台经济企业使用劳务派遣从业人员的，由劳务派遣单位和从业人员按照企业参保办法参加社会保险。

　　（四）平台经济企业使用外包单位的从业人员的，由承揽业务的外包单位和从业人员按照企业参保办法参加社会保险。

　　（五）平台经济企业与从业人员依据《合同法》签订劳务用工协议的，符合养老保险参保条件的本市户籍从业人员，可按照灵活就业人员参保办法参加城镇职工基本养老保险；非本市户籍从业人员可凭本市居住证参加养老保险。支持平台经济企业为符合条件的劳务用工单独参加工伤保险。

　　四、实行适应平台经济发展需要的就业登记服务

　　对平台经济企业从业人员实行分类登记。对非全日制用工和依据《合同法》签订劳务用工协议的从业人员，参照建筑工程项目用工登记模式，允许多重登记。

　　五、依法依规处置平台经济企业与从业人员之间的矛盾纠纷，维护双方权益

　　平台经济企业与从业人员发生争议纠纷，可以依法申请行政调解或劳动争议调解仲裁。

　　（一）从业人员为企业全日制的，双方适用《劳动法》和《劳动合同法》。

　　（二）从业人员为非全日制的，双方适用《劳动法》和《劳动合同法》。

　　（三）从业人员为劳务派遣的，从业人员与派遣单位之间适用《劳动法》和《劳动合同法》；平台经济企业与从业人员之间适用平台企业与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》。同时，平台企业、劳务派遣单位、从业人员三方适用《劳动法》关于劳务派遣的相关规定。

　　（四）从业人员为外包单位的，平台经济企业与从业人员之间不存在劳动关系。从业人员与外包单位之间适用《劳动法》《劳动合同法》或双方之间的《用工协议》。

　　（五）从业人员为依据《合同法》签订劳务用工协议的，平台经济企业与从业人员之间不存在劳动关系，双方之间适用《合同法》和双方签订的协议。双方发生纠纷时可协商解决，或通过人民调解组织调解；双方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

　　厦门市技能人才“企校合作学徒制”

　　培养模式政策指引

　　“企校合作学徒制”是指将企业传统的学徒制培养方式与职业、技工院校的培养方式结合，通过校企合作，工学结合、工学交替，更加突出实践、操作能力培养的技能人才培养模式。其目的在于通过校企合作，推行以生产性实训为关键环节的联合培养，拓宽学徒或学生的成长渠道，发挥职业技工院校作为企业技能人才储备库的作用，缩短毕业生上岗适应期。同时通过校企资源共享，增强技能人才培养能力。

　　根据人社部《关于全面推行企业新型学徒制的意见》（人社部发[2018]66号）、教育部《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9号）、市政府办《关于印发职业技能提升专项行动实施方案的通知》（厦府办【2019】112号）以及其他方面的法律法规和政策规定，明确相关政策和规范如下：

　　一、适用范围

　　（一）院校适用范围：

　　1.各级行政部门审批设立的市内外技工院校、职业院校；

　　2.各级行政部门审批设立的在厦普通高校的继续教育学院（中心）；

　　3.其他具有培养能力、自愿参与、经人社部门确认同意的院校或机构。

　　（二）企业适用范围：

　　1.工商注册地、税务登记地均在我市行政辖区内，具备独立企业法人资格，申请时正常生产经营且无重大环保、安全、质量事故，具有良好信用记录，无涉税等违法违规经营行为的企业；

　　2.重点支持本市“三高”企业和其他重点企业；

　　3.企业主营业务为教育培训服务的，原则上不纳入开展范围。

　　二、基本模式

　　（一）“先入企再入校”模式。即在职学习培训模式。实施主体为企业。企业根据生产经营需要，组织在职员工集体或支持个人参加合作院校的学习培训。合作院校根据企业的需求，提供学制、课程体系、考核方式等方面的支持。企、校双方可在课程体系、师资队伍、日常管理等方面加强合作。

　　1.学籍和学制。企业员工在学校注册非全日制学籍，按照非全日制学生的教学管理方式安排教学，在优先考虑企业生产经营和生产计划的前提下，实行弹性学制和学分管理。学制时间原则上不超过2年。

　　2.学习考核。实行学分制。学校结合企业生产经营特点，提出教学实施计划。企业学员按教学计划参加课程培训和课程考核。累计学分达到培养方案规定要求的，可获得学校毕业证书。

　　3.技能考核。学、训期间，企业学员应参加校、企双方统一组织的技能鉴定或技能考核。成绩达标的，可获取相应的职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书或培训合格证书。

　　4.企业与学员之间的关系。在学、训期间，学员保留企业员工身份。企业与员工之间的权利、义务适用劳动合同法和双方的合同约定。企业为员工提供专项培训费用，可以与员工约定服务期限。员工在学、训期间或结束后，违反服务期约定的，应当按照法律规定及约定，向用人单位支付违约金。

　　5.企业与学校之间的关系。企业作为实施主体，委托学校承担培训任务，双方应签订合作协议。本着优势互补、合作共赢原则，明确培训的方式、内容、期限、费用、双方责任等内容，企业可就学习考核和质量评价工作进行指导。

　　6.学校与学员之间的关系。学员在学校以非全日制学生的身份接受学校的管理，必须遵守学校相应的制度规定。学校可根据与企业的合作协议，加强与企业协同，提高学、训质量，促进工、学相长。

　　（二）“先入校再入企”模式。即跟岗顶岗、实习见习模式。实施主体为学校。学校根据加强学生实操能力培养的需要，在学生完成一定阶段的理论和基础知识教学后，以“工学相间”或“以工为主”方式，联合我市“三高”企业或我市其他重点企业，合作开展实操技能的培养，提高学生的操作能力和动手能力，缩短学生毕业后上岗的适应期。合作中，企业主要负责技能培养，学校主要负责常规教学。校企双方可在师资互通、课程体系上加强合作，在执行学制年限规定前提下，增加学生在企业接受技能培养的时间，相应减少接受常规教学时间。学校、企业以及学生的监护人建立学生在企业期间的权益保障、安全保护机制。同时保障学生毕业后就业的自主选择权。学校、企业、学生或学生监护人应签订三方协议。

　　1.学生在企业期间的身份。学生在企业跟岗顶岗、实习见习期间，仍然为学校全日制学籍注册的学生，与企业不构成劳动关系。学校、企业、学生三方签订跟岗顶岗、实习见习三方协议时，如果学生年满16周岁、未满18周岁，应由学生的监护人参与协议签订。

　　2.学生在企业期间的保障机制。学生在企业跟岗顶岗、实习见习期间，企业要按照《职业学校学生实习管理规定》（教职成〔2016〕3号）规定保障学生的基本权利：遵守《禁止使用童工规定》《未成年工特殊保护规定》《女职工劳动保护特别规定》以及国家关于工作时间和休息休假等规定；向学生支付顶岗实习报酬，并且不低于企业相同岗位试用期工资标准的80%；为学生购买商业保险。

　　3.学制、工学计划和质量评价。学校和企业应严格按照不同办学层次相应的学制规定，制定联合培养方案，合理分配常规教学和技能培养时间。学生入企后推行班组化管理模式，跟岗顶岗、实习见习结束后，企业应对学生的实践、操作能力进行考核评价。

　　4.学校与企业关系。学校为实施主体，企业发挥实训设施设备优势与学校合作，通过接收学生跟岗顶岗、实习见习为后续招才引才创造条件。根据学校、企业、学生或其监护人三方协议，明确双方的权利、义务。

　　5.其他规定。校企合作中，一是企业不得把合作学校的学生变成廉价劳动力。二是学校不得异化为中介机构，把学生作为劳动力派遣给企业，收取费用。

　　（三）校、企联招联培模式。即定向培养模式。学校在招生计划确定之前，根据企业需求，与企业合作，开展定向培养。学校和企业签订合作协议，明确招生环节、培养方案、过程管理、质量评价、毕业就业等环节的事项。学校、企业均应遵守学校学制、教学管理等方面的一般规范，但可根据企业在技能等方面的个性化需求，设计技能培养环节的实训教学。同时保障学生毕业后自由择业的权利。

　　学校学制、工学计划、质量评价、学生在企业期间的身份和保障机制等的管理，参照“先入校再入企”模式执行。

　　三、鼓励支持政策

　　（一）支持企业政策。

　　1.企业组织员工参加职业、技工院校培训的，按规定给予职业培训补贴。企业在依法依规提取职工教育经费支付员工在校培训费用前提下，按照下列政策给予补贴：取得专项职业能力证书、培训合格证书或毕业证书的，每人每年补贴4000元；取得职业资格证书或职业技能等级证书的，中级工按每人每年5000元标准补贴；高级工按每人每年6000元标准补贴。补贴年限根据培养注册学制年限确定，最长不超过2年。

　　2.支持实施学徒制培养的企业设立技能培训和技能鉴定评价机构。支持设立营利性职业技能培训机构，扩大培训规模，参与其他政府补贴培训项目，面向社会承担各类职业技能培训。支持设立职业技能鉴定机构，承担各类社会化鉴定考试。对具备条件的企业优先推荐参与省职业技能等级认定试点。

　　3.支持承办技能竞赛活动。对参与实施我市学徒制项目技能人才培养的企业，具备相应技能竞赛场地、设备条件的，优先支持承办我市对应项目的技能竞赛活动，按有关规定拨付承办经费。

　　（二）支持学校政策。

　　1.我市公办职业院校（含技工院校）校企合作收入可进行分配。支持参与先入企再入校学徒制培养的院校，将30%比例的学徒制培训净收入纳入公用经费，可提取50-70%的比例用于学校绩效工资分配，追加绩效工资总量。分配方案由学校自主确定，向一线教师倾斜。

　　2.学生在企业期间管理经费补贴。对采取先入校再入企模式开展学生学徒制培养的学校，一次性组织30名以上在校学生在我市重点企业开展实习的，经审核确认后给予学校500元/人的实习管理工作经费补贴，学生跟岗顶岗、实习见习周期为2个月（含）以上。

　　3.支持职业院校开展技术成果转移转化。参与企校合作学徒制实施的院校及教师、学生拥有知识产权的技术开发、产品设计等成果，可依法依规在企业作价入股。院校和企业对合作开发的专利及产品，根据双方协议，享有使用、处置和收益管理的自主权。

　　四、实施程序

　　（一）征集重点企业需求。市人社局根据我市产业发展需要，有针对性地向技能技术岗位需求较大的重点行业、企业发出邀请，接受有意愿参与的企业报名。

　　（二）向在厦院校发布需求。市人社局统筹企业经营情况、岗位人才需求、专业（工种）项目、学徒培养模式选择等情况向在厦院校发布需求，接受有意愿参与的院校报名。

　　（三）开展需求对接。市人社局搭建企校交流平台，双方开展合作探讨交流，确定学徒培养项目和开展模式。

　　（四）实行备案管理。校企双方达成合作协议的，将协议书报市人社局备案，申请支持政策。市人社局按照规定预拨50%补助资金，剩余补助资金在项目结束拨付。项目实施过程中，接受人社部门的监管。

　　备案材料：协议书复印件、学员或学生学籍号名册及具体培养方案。

　　企业工时制度规范指引

　　一、工时制度的类别

　　目前，我国的工时制度主要有两大类，标准工时制与特殊工时制。此外，以小时工为主要形式的非全日制用工，是工时制度的重要补充形式。

　　1.标准工时制

　　标准工时制是指：劳动者职工每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息1日；用人单位由于生产经营的需要安排劳动者延长工作时间，每日延长工作时间最长不超过3小时，每月累计不超过36小时。

　　2.特殊工时制

　　在企业生产活动中，对于有些岗位因工作时间弹性机动或者工作时间忙闲不均而无法实行标准工时制度的，按照《劳动法》第三十九条规定，企业可向人社行政部门申请实行特殊工时制，即不定时工作制和综合计算工时工作制。

　　不定时工作制是指针对因生产特点、工作特点需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的特殊工时制度。

　　综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按规定支付加班工资；延长工作时间单月可以超过36小时，但是周期内总加班小时数不得超过规定总数（如以一年为周期，年总加班小时数不得超过36x12=432小时）。

　　3.非全日制用工

　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　二、工时制度选择注意事项

　　1.标准工时制适用范围

　　标准工时制是我国绝大多数用人单位使用的工时制度，用人单位可以根据有关法律法规规定和企业实际情况，确定本单位上班时间和休息日，在与工会和劳动者协商后安排延长工作时间。

　　注意事项：用人单位可自行实施。对于不同岗位的人员，用人单位可以对其实行不同的上班时间及休息日，但应当依法制定本单位的工时制度予以明确。

　　2.特殊工时制适用范围

　　企业因生产经营特点，无法实行标准工时制的，经人社行政部门批准，可以实行特殊工时制。根据我市经济高度外向型的特点，申请综合计算工时工作制的岗位主要是订单任务不均衡造成工作时间呈现明显淡旺季的企业的生产一线人员；申请不定时工作制的岗位包括企业高管、外勤人员等。

　　注意事项：用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制应经人社行政部门批准后方可实施。申请条件与申请办法可登陆福建省网上办事大厅查询，查询网址：zwfw.fujian.gov.cn

　　3.非全日制用工适用范围

　　对于企业有生产需求、但是所需工作时间少而不足以安排全日制用工的临时性、辅助性等非关键岗位，可以招用非全日制用工劳动者。

　　注意事项：用人单位可自行实施。用工双方当事人不得约定试用期，按小时计算劳动报酬（目前我市非全日制小时最低工资标准为18.5元/小时），劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

　　企业职工休息休假制度规范指引

　　一、假期的种类

　　企业职工假期种类有：1.周休日、2.法定休假日（含全体公民、部分公民放假的节日及纪念日）、3.婚假、产假、照顾假、4.带薪年休假、5.其他假期。

　　二、周休日注意事项

　　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

　　三、法定休假日注意事项

　　1.全体公民放假的节日（共11天）

　　新年，放假1天（1月1日）；

　　春节，放假3天（正月初一、初二、初三）；

　　清明节，放假1天（农历清明当日）；

　　劳动节，放假1天（5月1日）；

　　端午节，放假1天（农历端午当日）；

　　中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

　　国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

　　2.部分公民放假的节日及纪念日

　　妇女节（3月8日），妇女放假半天；

　　青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；

　　儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；

　　中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

　　注意事项：①全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢企业的休息日，则不补假。②全体公民放假的假日安排劳动者工作的，应按照规定支付加班工资或安排补休。③部分公民放假的节日期间，参加社会和单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日适逢企业的休息日，单位安排职工加班工作的，则应依法支付休息日的加班工资。

　　四、婚假、产假、照顾假注意事项

　　1.婚假

　　依法办理结婚登记的夫妻享受婚假15日。

　　2.产假

　　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的夫妻，女方产假延长为158日至180日。

　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　女职工怀孕7个月以上，经本人申请、用人单位批准,可以请产前假。

　　3. 照顾假

　　符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的夫妻，男方照顾假为15日。

　　4.相关待遇

　　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。

　　注意事项：用人单位可以根据上述规定，依法制定规章制度，具体规定婚假、产假、照顾假的请假办法及相关待遇。

　　五、带薪年休假注意事项

　　1.休假条件

　　职工连续工作12个月以上的（既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形），享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　2.休假天数（5--15天）

　　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　（1）职工新进用人单位休假天数

　　职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　（2）职工离职应休假天数

　　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

　　用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　3.休假安排（由用人单位安排）

　　用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　注意事项：职工连续工作12个月以上的，用人单位应当依法安排职工休带薪年休假。用人单位可以依法制定规章制度，具体规定安排职工休带薪年休假的办法。

　　4.应休未休年休假

　　（1）用人单位未安排休假：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　（2）职工本人不愿意休假：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　5.不可享受年休假的情形

　　职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：①职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；④累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　六、其他假期注意事项

　　其他假期如：病假、独生子女护理假、丧假、探亲假、事假。

　　1.病假

　　对于职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据规定给予医疗期，并依法制定规章制度具体规定本单位职工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时的请假办法。

　　（1）医疗期概念

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

　　（2）医疗期时限

　　企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。

　　对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

　　（3）医疗期与病假的关系

　　医疗期是按累计病休假时间计算，达到规定的医疗期即视为医疗期满：医疗期三个月的，按6个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。

　　医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

　　（4）医疗期病假工资待遇

　　职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按不低于最低工资标准的80%的标准支付其病假工资或疾病救济费。

　　2.独生子女护理假（每年不超过10天）

　　独生子女的父母年满六十周岁，患病住院治疗期间，用人单位应当支持其子女进行护理照料，并给予每年累计不超过十天的护理时间，护理期间工资福利待遇不变。

　　注意事项：用人单位可以根据上述规定，依法制定规章制度，具体规定本单位属于独生子女的职工在其父母年满六十周岁，患病住院治疗期间的护理时间请假办法。

　　3.丧假（1--3天）

　　国有企业职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。　

　　注意事项：该规定仅适用于国有企业。国有企业以外的各类用人单位是否执行丧假制度，由用人单位自行决定。

　　4.探亲假

　　（1）休假条件：凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母待遇。

　　注：“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。

　　（2）休假天数：探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为20天；

　　（3）注意事项：该规定仅适用于国有企业。国有企业以外的各类用人单位是否执行探亲假制度，由用人单位自行决定。

　　5.事假

　　事假是指职工因个人或家庭原因需要请假的。职工请事假的条件程序以及事假期间待遇，由用人单位规定并按照单位规章制度执行。

　　企业用工方式规范指引

　　一、用工方式的选择

　　目前我国的用工方式主要有两大类：劳动关系用工与劳务关系用工。劳动关系包括一般劳动合同关系与劳务派遣关系，受相关劳动法律法规调整；劳务关系用工受民法调整。

　　二、劳动合同关系的选择和注意事项

　　1.一般劳动合同关系。一般劳动合同用工是我国用工的基本形式。符合下列情形的，即适用劳动合同关系：用人单位招用劳动年龄的劳动者，与劳动者建立劳动关系，劳动者根据用人单位安排提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬。这是我国主要的用工方式。

　　2.注意事项：用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议）。

　　三、劳务派遣关系的选择和注意事项

　　1.劳务派遣关系。是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，将劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位的管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取劳务派遣服务费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。

　　2.注意事项：劳务派遣关系是我国现行用工方式的补充形式。企业与劳动年龄的劳动者应当建立劳动合同关系，只有企业存在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位需求时，才可以劳务派遣的形式使用被派遣劳动者。

　　用工单位应与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位和人数、派遣期限、社会保险、劳动报酬及支付方式等事项。劳务派遣单位与被派遣人员应当订立书面劳动合同。

　　四、劳务关系的选择和注意事项

　　1.劳务关系。对于上述一般劳动合同关系、劳务派遣关系适用情形之外的用工方式可统称为劳务关系，其关系调整适用民法。如企业招用已享受基本养老保险待遇的超龄人员，双方构成劳务关系。

　　2.注意事项：用工双方可在平等、自愿协商一致情况下，签订劳务协议，明确劳务期内的工作内容、报酬、职业伤害责任保险、劳动保护、福利待遇等权利和义务，约定管理考核办法以及纠纷处理办法等事项。用工双方发生用工争议的，按劳务关系处理。

　　厦门市企业淡旺季用工调剂政策指引

　　一、淡旺季用工调剂

　　淡旺季用工调剂是指为减少企业用工短时闲置，有效缓解企业用工阶段性和结构性短缺，企业之间按照用工调剂协议有关规定，由借出企业派到借入企业工作实施淡旺季用工调剂。

　　其中，借出企业是指因受生产淡旺季影响，在一定期限（不超过6个月）内出现员工富余且可以借出在劳动合同有效期内员工的企业。借入企业是指因受生产淡旺季影响，出现临时缺工而从借出企业调剂员工的企业。调剂员工是指按照用工调剂协议有关规定，由借出企业派到借入企业工作的员工。

　　二、用工调剂范围

　　用工调剂原则上在我市行政区域内的同行业企业之间进行，条件允许的可建立用工调剂联盟，个别行业可开展跨地区用工调剂。

　　支持和鼓励行业协会、商会、人力资源服务机构等社会组织协助做好用工调剂相关工作。

　　同一法人或自然人参股、控股企业及关联企业不应互为借出企业和借入企业。

　　三、用工调剂信息发布与备案

　　借出企业要将供给相关信息推送到调剂平台上，信息内容包括调剂员工从事的工种名称、富余人数、调剂期限。借入企业要将需求相关信息推送到调剂平台上，信息内容包括工种名称、需求人数、需求期限。

　　借出企业与借入企业通过调剂平台实现供需信息对接并达成借工意向，同时及时将调剂员工的个人基本信息在调剂平台进行报备。

　　四、用工调剂方式

　　借出企业与借入企业在现行劳动法律法规规定框架内，经协商一致签订《用工调剂协议》，以“团队打包借出”为主要调剂方式，将包括管理人员、技工、普工在内的工组或车间整体借出。借出企业与借入企业可以商定其他调剂方式。

　　五、劳动关系认定

　　用工调剂不变更调剂员工的劳动关系，调剂员工的劳动关系仍保留在借出企业。

　　在报备的用工调剂期间，借出企业履行用人单位的劳动用工、工资支付、缴交社会保险费等法定责任。借入企业履行用人单位的工作时间与休息休假、女职工和未成年工保护等法定责任。

　　六、借工转借与转聘

　　借入企业不得将调剂员工再调剂到其他用人单位。

　　借入企业在调剂用工期间及调剂用工结束后半年内，不得招聘与借出企业解除或终止劳动合同的调剂员工。借出企业和借入企业可以在用工调剂协议中约定相应的违约责任。

　　七、借工费用支付

　　借入企业按照《用工调剂协议》约定，按月足额支付给借出企业借工费用。借工费用包含项目由双方协商确定。

　　八、特殊情况处理

　　1.工伤认定

　　在用工调剂报备期间内，调剂员工发生工伤事故的，借入企业应当立即书面向借出企业报告。借出企业应当自事故伤害发生之日起30日内，向当地社会保险经办机构和人力资源社会保障部门书面报告，并负责办理工伤认定、伤残等级鉴定和申领工伤保险待遇等相关手续。在调剂员工停工留薪期间，工资及先行垫付医疗等相关费用按照用工调剂协议约定或双方协商承担。如未及时报告导致工伤保险基金支付部分不能得到给付的，此项损失由责任方承担。

　　2.生育保险待遇

　　调剂员工生育、实施计划生育手术的，按规定享受生育保险待遇。因借出单位未按规定及时为员工办理参保并足额缴费，或中断缴费致职工生育待遇无法享受的，其员工产假、流产或计划生育手术期间的生育津贴和生育医疗费用，由借出单位按照当地生育保险规定的项目和标准支付。员工依法享受的产假及工资等待遇由借出企业与借入企业双方协商确定。

　　3.医疗期待遇

　　调剂员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内工资支付按调剂协议约定或双方协商承担。

　　九、纠纷处理方式

　　1.协商。由借出企业与借入企业双方秉承平等、公平、守信原则，对纠纷进行合法合理的磋商。经协商一致的，可签订补充协议，双方遵照执行。

　　2.调解。借出企业与借入企业双方协商不成的，任何一方或双方可自愿向属地人社行政机关申请调解，并在合意的基础上达成调解协议。

　　3.诉讼。借出企业与借入企业双方经协商或者调解不成的，任何一方有权向属地人民法院提起诉讼，由人民法院裁定解决。